人才档案库 | 最新招聘信息 | 最新企业招聘
  •       
  •     您的位置:天地人才网 >> 资讯中心 >> 决定招聘质量的好坏的两个关键点
    • 决定招聘质量的好坏的两个关键点
    • 招聘工作是人力资源工作的第一个实操类关口。招聘工作质量的好坏直接影响人力资源后续工作的难度和着力点。因此,做好招聘工作,是人力资源一项十分关键的任务。

        一、拓宽招聘渠道。

        在当前形势下,劳动力获取是一项流动性强、保鲜期短、培养期长的“易耗品”。劳动力获取的便捷性直接决定了公司能够及时招到所需要的人才。从这一点上看,它跟蔬菜的商品性质有所类似。众所周知,蔬菜是一个保鲜期短的日用消耗品,但不是每个地方都能供应各种各样的蔬菜。只有物流的便捷性才能保证蔬菜的全国范围内及时供应。

        基于这样一个道理,只有修建招聘的立体交通网,才能在公司需要的时候招到合适的人才。具体分为以下两个个方面:

        1、普工类劳动力的获取以当地劳动力市场为主。

        普工类劳动力在市场上呈现数量多、就业机会多、流动性强、素质参差不齐的特点;同时,普工类劳动力在我司的需求呈现数量多、素质要求较高、用工紧急的特点。在这种既多又急的要求下,必须建立立体化快速反应渠道才可以满足需求。主要方法是与中介、当地人才市场、网络建立密切深入的合作关系,争取在第一时间获得最好的资源。

        2、技术类普工劳动力的招聘以当地劳动力市场、学校、圈内同行为主。

        技术类普工是指一群学历不高,掌握一定技术,以流动人口为主的劳动力人群。他们在吴江区呈现数量较少、就业机会多、相对稳定、待遇较好、素质较无特别技能普工较好、职业发展目标较明确的特点;同时,技术类普工劳动力在我司的实际情况呈现流失率高、待遇有时低于市场价格、用工紧急的特点。这给招聘工作带来很大的挑战。基于此,可采用以下方法才可以满足用工需求:

        (1)经常性地在当地招聘会、网络、劳务派遣招聘;

        (2)建立动态人才库,调动行业内人脉资源。比如,现在需要电工一名。我们可以首先在当地人才市场的所有渠道发布招聘消息,遇见一些暂时不合适的,就把他加入预先建立的QQ群;然后在公司内部发布消息,鼓励熟人介绍;其次,与当地的职业教育机构建立联系,及时精准费发布消息。

        (3)依据岗位要求的专业不同,与不同的中专、大专院校建立长期的合作关系。刚出校门的学生,具有经验不足、可塑性大、劳动力成本底、稳定性差的特点。但是依赖公司良好的企业文化和完善的制度,可以为他们提供良好的成长环境,清晰的晋升渠道,满意的薪酬待遇。虽然这种方法的见效周期较长,但是却是一项十分重要而基础的工作。

        二、提高甄选技术,优化甄选流程。

        1、提高甄选技术。

        招聘渠道的畅通在数量上满足了招聘需求,而甄选技术则在质量上满足招聘需求。公司用资金换取劳动力资源,就像去市场上买东西,希望得到物美价廉的商品。于是,这里就招聘甄选技术上,提出“性价比”的概念。

        岗位适合度(劳动力性价比)=劳动力质量/劳动力价格*100%

        它可以尽可能避免HR的主观判断造成的偏差,并为用人部门的面试提供可以查询的依据。同时,也便于对一些内外部数据的监测统计。

        劳动力质量是指该名应聘者是否存在用工风险,是否存在明显不稳定因素,是否违反公司用工规定(如亲属回避、在公司做过且违反相关规定);求职意向是否符合公司条件,个性倾向是否符合公司文化和岗位要求,综合素质是否胜任该岗位任职要求。

        其中用工风险、明显不稳定因素、公司用工规定只要发生一项,就不能被录用。然后,针对求职意向、个性倾向、综合素质分别采用不同的甄选工具进行测评。

        最关键一点是:对以上的6项测评,分别配以不同的权重比例,最后以数字化的形式计算出该应聘者的综合得分。

        劳动力价格是指吴江浮法能够提供的该岗位的薪酬福利待遇、晋升空间、工作环境与氛围、领导者风格、劳动强度等条件。这些条件与劳动力质量上的各项形成对比,并对各项因素配以不同的权重比例,最后以数字化的形式计算出该岗位的综合得分。

        需要注意的是:

        (1)需要为每一个岗位的适合度建立一个常模。如果某岗位大部分综合得分均落在常模之外,那么极有可能是常模设置不合理,该地区应聘者素质偏低,招聘要求过高,我司待遇低于市场价格。需要重新对以上4个方面做出测量,调整常模数据范围。

        (2)需要对劳动力质量的测评指标进行细致的调研分析。

        (3)需要对每一类工种的劳动力市场价格波动,包括需求、供给两个方面,进行监测分析。如果发现某一时期或某一岗位的价格出现明显波动,则意味着必须要调整该测评指标的各项数据。

        (4)需要以动态的眼光看待各项指标,以参考工具的眼光对待该测评结果。

        2、优化甄选流程。

        如果招聘渠道是公司获取劳动力的“外部立体交通网”,那么公司内部的甄选流程就是“内部高速公路”。有时,我们急需某些人才,但是因为甄选流程的问题,却把人才拒之门外。而使用信息化工具,可缩短甄选流程反应时间。

        它主要包括两个方面的内容:

        (1)、采用OA审批《招聘申请表》,大大提高了招聘审批的速度;

        (2)、使用Excel,依据数据库思想,建立编制审核、岗位模型建立、招聘目标跟踪、拟录用人员信息登记、面试意见跟踪、体检核查、新员工报到、数据分析的流水hr线式自动化系统。这样,在有大量用工需求的情况下,保证的招聘信息的集约化管理,缩短了甄选时间,减少信息错误。

        总之,扩宽招聘渠道;提高甄选技术,优化甄选流程是招聘工作中的两个十分重要的方面。它们必须在服务公司战略和岗位实际情况的基础上,才能起到真正的作用。人力优化的是一项长期持续的工作,需要我们在工作中不断总结、创新,争取为公司的发展提供最好的人力资源。

    • 上一条新闻:三大秘诀提高简历水准     下一条新闻:天地招贤纳士 丨 我们需要不拘一格
       最新推荐
    天地简介  |  会员服务  |  法律申明  |  视频中心  |  表格下载  |  乘车路线  |  广告报价  |  客服中心  |  留言反馈  |   求职防骗技巧  |   人事代理  |   设为首页
    天地人才网销售热线:0755-27739992转1008(现场招聘)、1035(普工输送)      传真:0755-27736609      客服QQ:交流群:260229735
    欢迎企业和求职者光临深圳五星级人才市场、深圳人才网、深圳招聘网、松岗人才市场、公明人才市场、公明招聘网-天地人才网
    版权所有©1999-2016 天地人才网    工业和信息化部备案号:粤ICP备05074158号     技术支持:营销网站建设专家-搜索动力