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    • 请勿以鸵鸟的心态去面对招聘中的失误
    • 无论如何,你总会遇到不如意的招聘。即使你做好每一步招聘的过程,仍然约有三分之一的失败几率。因此,与其让挫败击倒了自己,不如去改善失误的地方。

        新员工如果不对劲,通常你能在90天内感觉出来。例如,新员工的项目成果不能按时交付、不具备应有的技能、或看不出他将会对工作有很大的投入、或是你就是觉的他不适合这个岗位、没有真正融入团队,或是他说的比做的还多。

        你让不适任的人留任越久,伤害就会越大。当招聘人员的绩效完全挂钩在招聘需求时,这类错综复杂的问题(译者王威:请走差不多的新人,招聘人员就完不成绩效目标),会让招聘人员进退两难。

        因此,这里有一些指导原则,让你和你的新人可以从招聘的失误中自救:

        (1)扪心自问

        最重要的是你要知道当你准备让一个新人离开,犯错的是你,而不是别人。你或您的团队,应该早在面试过程中发现问题,或者其实是你们搞砸了新人入职的蜜月期。

        无论如何,不要把自己的错误,怪罪在新人的头上。你自己做出的决定,现在你必须自己收回它。

        (2)快刀斩麻

        发现自己招聘失误,而且还要硬着头皮来收拾,可不是开玩笑的事。一旦你发现失败了,你就必须行动。如果你问题持续发烧过久,它会成为一个定时炸弹。新人搞破坏的魔力,将像传染病一样渗透你的团队。一旦问题变得无法收拾,团队成员会威胁要离职,或是进行中的项目会失控。

        解决新人问题并不如同你习以为常的领导工作,例如:尝试以跟踪、反馈、辅导,来协助一位老员工重返工作轨道。甚至即使老员工过去表现再好,还是确定他们再也跟不上大家的步伐。这么严重的老员工问题,仍不同于解决新人问题的处理方式。

        新人还不是你组织中的一份子,所以,如果你能在问题变得棘手前适时处理,你就帮了自己和他一个大忙。

        (3)以人为本

        请记住,新员工即将失去一份他刚刚得到的工作,很可能感到沮丧和窘迫。请你一定要亲切和温柔地提醒他,优秀的人,不论多勤奋或有才华,有时就是不适合某些工作。

        告诉新人对他自己更好的选择,是找到一份更适合自己成长茁壮的环境和工作。

        (4)协助过度

        错在自己,所以应该确保新人离职后能软着陆。如果你不能在组织内部为他找到另一个职位,就在外面帮他找一个,无论是通过介绍、安排会面、集思广益的建议。

        尽量给予足够的遣散费,让新人能有时间且安心地寻找下一个工作。当你必须向大家宣布新人离职时,对于他这么快离开的原因,要准备好一套真实合理且不伤人的说法。

        (5)提供离职反馈

        如果你不给新人任何离职原因的洞见,只是简单一句“你不适合”,他们可能无法在下一份表现更好。在谈到绩效问题时,首先你要注意程序的合法性,但如他的心胸开放,你应找到方法对他提供建设性的反馈意见,让他知道如何提升自己。

        很多人都想知道自己该如何成长、该如何做得更好,然而获得这种信息的机会是比较少见的。同样的道理,你可能也想知道,新人们是否发现任何你或你的组织可以改善的空间。无风不起浪、一个巴掌拍不响,也许可以借此机会找到自己未来改善的机会。

        招聘永不会有完美的安打率,然而,如果你忽视自己的失误、希望问题新人自己离开,那么就是在大大地伤害自己的组织和老员工。将心比心,假设你是新员工,当你的上司确定你不合适时,你希望他对你实话实说,或者假装一切太平?

        最好的策略,总是直接面对错误,并竭尽所能改善、向前迈进。

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